Tasa-arvo organisaatiossa

Organisaation asennoituminen tasa-arvoon on olennaista

Tasa-arvonäkökulma kehitysyhteistyössä ei ole tärkeää ainoastaan itse hankkeessa tai hankealueella etelässä. Tasa-arvonäkökulmaa tarvitaan myös organisaatioiden omissa sisäisissä rakenteissa. Hankkeen hallinnosta vastaavan järjestön tai organisaation tasa-arvomyönteisyys on avainasia. Organisaation sisällä jokaisen ihmisen omat asenteet sukupuolten välisen tasa-arvon tärkeyttä kohtaan vaikuttavat ratkaisevasti kehitysyhteistyön laatuun ja kestävyyteen.  

Naisten ja miesten rooleihin liittyvät käytännöt järjestöjen sisällä voivat joskus olla myös este eriarvoisuuden vähentämiselle itse hankkeissa. Miehet ja naiset kenties osallistuvat toimintaan, mutta naiset eivät ole päättävissä asemissa tai heidän aloitteitaan ei oteta päätöksenteossa huomioon. Tällaista eriarvoisuutta on sekä suomalaisissa järjestöissä että kumppanijärjestöissä etelässä. Yhteistyötä aloittaessa on hyvä selvittää, miten päätöksenteko ja työnjako sekä omassa että kumppanijärjestössä toteutuu ja mikä merkitys sukupuolella on toiminnan sisältöön. Huomaa, että tasa-arvo ei pelkästään liity miesten ja naisten lukumääriin. Kiinnitä huomiota siihen, mitä sisällöllisiä vaikutuksia sukupuolella on työhön ja työyhteisöön.

Kaikki yhdessä vai yksi asiantuntija?

Arkisessa työssä yhteinen sitoutuminen tasa-arvoa edistävään kokonaisvaltaiseen työhön ei aina ole järjestöissä selvää. Tasa-arvoasioita ei aina nähdä kaikkien tehtävänä ja kiinnostuksen kohteena, vaan erillisenä tasa-arvovastaavan alueena. Käytännön kokemukset myös osoittavat, että niissä organisaatioissa, joissa on nimetty tasa-arvoasioista vastaava henkilö, tehtävää hoitaa sekä iältään että virkaiältään nuori naispuolinen henkilö, jolle tasa-arvoasiat voidaan katsoa ”sopiviksi”. Yhtä usein tasa-arvovastaavaa ei järjestössä olla nimetty lainkaan. 

On tärkeää valtavirtaistaa tasa-arvoajattelu koko organisaatioon ja kaikkiin sen toimiin. Toisaalta tasa-arvonäkökulman sisällyttäminen organisaatioon vaatii  erityisosaamista, ja jonkun tahon on hyvä toimia valtavirtaistamisen ohjaajana. Siksi on perusteltua, että organisaatiossa on erikseen nimetty tasa-arvoasioiden osaaja tai ryhmä. Samanaikaisesti kaikki organisaation jäsenet omalta osaltaan edistävät tasa-arvoa työssään. Erityisen tärkeä rooli tasa-arvon edistämisen priorisoinnissa on johtajilla. Heidän on omalla toiminnallaan ja henkilökohtaisella asenteellaan osoitettava, että tasa-arvon edistäminen on muutakin kuin sanahelinää.

Unelmana tasa-arvoinen työyhteisö?

Työyhteisön sisällä tasa-arvo voi ilmentyä monin eri tavoin ja monella eri tasolla. Ensisijaisesti tasa-arvo tai sen puuttuminen näkyy organisaation asenteissa työyhteisön jäseniin. Tasa-arvoisessa työyhteisössä naisten ja miesten välistä ja keskinäistä erilaisuutta arvostetaan ja tuetaan. Naisia ja miehiä ei ole vain määrällisesti edustettuina tiettyjen kiintiöiden mukaan erilaisissa tehtävissä ja asemissa, vaan tasa-arvo näkyy organisaation johdon poliittisena ja tavoitteellisena tahtona.

Yksi osoitus tahdosta on samapalkkaisuus, toinen voi olla vastuullisten työtehtävien jakautuminen. Tasa-arvoisessa työyhteisössä työntekijät eivät ole vain naisia ja johtajat vain miehiä. Päätöksenteko tapahtuu tasa-arvoisessa työyhteisössä mahdollisimman demokraattisesti. 

Tasa-arvo näkyy myös kannustavana suhtautumisena työn ja perhe-elämän yhdistämiseen, sekä miesten että naisten kohdalla. Tasa-arvoon sisältyy erilaisuuden arvostus, mutta se ei tarkoita tasapäistämistä. Erilaisuuden arvostus tulisi varsinkin kehitysyhteistyötä tekevillä järjestöillä olla olennainen piirre: asioita, tavoitteita ja työtehtäviä kun tarkastellaan usein niin erilaisista näkökulmista käsin.

>> Työkaluja